Hiçbir sıralamada yer almayı kabul etmeyin ve bireyselleşin

Gerçek şu ki matematik, bilim ya da mühendislikte gerçekleşen önemli herhangi bir şey, yüksek bir sezgi ve yaratıcılık sonucu ortaya çıkmıştır. Bu bir tür sanattır, testler de bunu ortaya çıkarmak ya da ölçmekte pek iyi değildir. Testlerin ölçebileceği beceriler ve bilgi, yalnızca ısınma egzersizleridir. -Dünya Okulu, Salman Khan

2000’li yıllarda Google’da çalışmak, bilgisayarla az buçuk ilgilenen hepimizin hayali idi. Ama bu hayale sadece biz sahip değildik. Deniyor ki Google, her ay yüzbinlerce iş başvurusu alıyordu (1). Ve bu kişiler dünyanın en iyi üniversitelerinden birincilikle mezun olmuş kişiler, işinde dünyanın en tepesindeki zeki insanlar ve hatta dahilerden oluşuyordu.

Google firması tercih yapabilmek için en büyük 500 şirketin izlediği yolu izledi ve SAT (Amerika’da oldukça önemli olan Akademik Değerlendirme Testi) puanlarına göre seçim yapmaya karar verdi. Hatta ABD’de tüm şirketlerde çalışanların %42’si de bu metotla yapılan değerlendirme sonucu işe girmişti. Todd Rose, Ortalamanın Sonu kitabında bu metodun seçilme sebebinin oldukça pratik olması olduğunu söylüyor (2). Tek bir puan ile bir kişinin hangi seviyede olduğunu görüyor ve ona göre fikir sahibi oluyorsunuz. Kişileri puanlarına göre sıraladığınızda en iyileri görebiliyordunuz (3).

Ancak yeni bir sektör yaratmış ve sürekli yenilik yapan Google, dünyanın en başarılı ve zeki kişilerini işe alsa da onlardan memnun değildir. Sürekli yenilik üreten ve tarih boyu hiçbir şirketin çalışmadığı alanlarda faaliyet gösteren Google, en yüksek puanlı kişilerde bile hayal kırıklığı yaşanmaktadır. İşe alım kriteri sorgulanmaya başlanır ve elenen kişiler arasındaki yeteneli, yaratıcı, özgün kişilerin neden elendiği göze çarpmaya başlar. Belki de bakılması gereken kriterler notlar, puanlar, test sonuçları değildir (4).

Aynı durum aynı yıllarda Microsoft için de geçerlidir. Onlar da diğer büyük şirketler gibi öğrencileri diploma notu, sınav puanları gibi kriterlere göre işe alırlar. Hatta işe girdikten sonra da performans değerlendirme sistemi ile puan verirler ve belirli puanın altına düşmeyenlerle çalışmaya devam edip yüksek puan alanları ödüllendirirler. Ve tüm bunlar karşılığı bekledikleri sonucu alamazlar, hatta her şey kötüye gidiyor gibidir.

Araştırmalar sonunda sorun bulunur; insanlar tek bir sayı ile değerlendirilemezler. Bir kişinin yapabileceklerini gösteren ve gelecekte olabileceği kişiyle ilgili tahmin sunabilecek inanılmaz sayıda kriter olabilir. Herkes kendine özgü donanım ve yeteneklere sahiptir ve bunları tek sayı ile değerlendirmek insanın insan olduğunu reddetmek anlamına gelir. Bunun keşfinden sonra yaratıcılık gerektiren işler yapan şirketlerden başlamak üzere iş dünyasında hızla işe alma kriterleri değiştirilmeye başlanmıştır (5).

İnsanları standartlaştırmak nasıl Taylor ile başlamış ise, sıralamak fikrini icat eden de Edward Thorndike adında bir psikologdur. Taylorcu sistemi onaylayan Thorndike sadece bazı şeylerin değişmesi ve geliştirilmesi gerektiğini düşünüyordu. ”Eğitim psikolojisinin babası” olarak anılan bu adam tüm öğrencilere aynı ortalama eğitimi vermenin önemli ”olmadığına” inanıyordu (6). Güzel bir başlangıç. Bu sebeple de gençlerin yeteneklerine göre ayrılması gerektiğini söylemişti, hatta ”Nitelik, eşitlikten önemlidir” demişti. Harika bir düşünce.

Ancak düşüncesinde karanlık bir nokta vardı ve başlangıçtaki tüm doğru tespit ve önermelerinin değerini yok etti. Thorndike’ye göre yetenek ayrımı sıralamaya göre yapılmalı idi. Bu fikri ise hayranlık duyduğu Francis Galton adındaki bir bilim adamının görüşlerine dayandırıyordu: ‘Bir kişi bir alanda yetenekliyse büyük ihtimalle birçok alanda yeteneklidir”. Kendisi de şöyle ekliyordu; ”bazı insanlar hızlı, bazıları yavaş beyinle doğarlar. Yavaş olanlar okulda başarısız olurlar, iş hayatında da başarısız olacaklardır” (7). Tek bir kritere bakılarak tüm hayatında başarılı olacağı düşünülen öğrencilere sıradan öğrencilerden ayrı bir eğitim verilmeli ve gereksiz kaynak ayrımının önüne geçilmeliydi (8).

Notlara göre sıralama, sıralamaya göre sınıfları ayırma, sonra sınavlara göre yeni okullar belirleme ve yeni okullarda seviyeye göre eğitim verme fikirleri bu doğru olmayan önerme üzerine inşa edilmiştir. Amacını gerçekleştirmek için öğrencileri sıralamakta kullanabileceği testler hazırlar Thorndike (9). El yazısı, heceleme, aritmetik, dili anlama, resim ve okuma. Tüm testler standarttır ve tüm ülkedeki okullarda hızlıca benimsenir. Ve bugün yani yüz yıl sonra dahi aynı sistem kullanılmaktadır (10).

Yani öğrenciler okullarda standart testlere alınırlar ve sonuçlara göre (ki sonuç dediğimiz şey sayılardır) haklarında başarılı-başarısız kararı alınır. Buna göre kalan eğitim hayatı şekillenir. Herkes standart eğitim aldığı halde bu eğitimden başarıyla çıkan kişinin üniversiteye gitme hakkı olur. Yani balık da maymun da ağaca tırmanma yeteneğine göre değerlendirilir (11). Ne konuda başarılı olabileceği, nasıl bir zekası olduğu, hangi konulara ilgi duyduğu ya da hayatta neyi başarabileceği bilinmeden hepsi aynı eğitimi almış öğrenciler puanına göre meslek seçer. Çünkü belirli bir puanı elde eden öğrencinin her yerde başarılı olabileceği düşünülür.

Kapitalist düzende, fabrikaya işçi, şirketlere beyaz yakalı ürettiği sürece bu sistemlerdeki hata görülmemiştir. Arada kendi yeteceğinden habersiz bırakılmış ve ömrünü sıradan biri olarak yaşamış, kim olduğunu keşfedemeden ölmüş milyarlarca insan heba olmuştur. Ama bilgi çağına geldiğimizde her şeyin sorgulanması başlamış ve nerede yanlış yaptığı bulunmuştur. Google ve Apple gibi şirketlerin de alışıldık kriterleri yıkması ile başlayan süreçte bugün tam olarak Taylor’un, Galton’un, Thorndike’nin nerede hata yaptığını biliyoruz (12).

Todd Rose, kişilerin yetenekleri söz konusu olduğunda ”dalgalılık prensibi”nin geçerli olduğunu söylüyor. Standartlık düzeninin nasıl algı karmaşına yarattığını göstermek için harika bir görsel hazırlanmıştır. Uzun boylu ve zayıf bir adam ile kısa boylu ve kilolu bir adamın fotoğrafları yanyanadır. ”Hangisi daha iri?” diye bir soru sorulduğunda herkes kilolu adamı seçer. Oysa boy, ağırlık haricinde omuz genişliği, elin uzanabildiği uzaklık, göğüs, gövde, bel, bacaklar gibi pek çok kriter vardır. Ve sonuçta iki adamın vücut ölçülerinin tamamı oranlandığında; kısacası hacimleri birbiri ile eşit çıkarlar. Tek değer asla doğru sonucu vermez (13).

”Topluca üretilen gömlek ve pantolonlar hiç kimseye tam uymasa da daha ucuza mal olur” der Todd Rose. İnsan sayısı kadar beden yapısı vardır ama toplu üretim yapmak zorunda olan firmalar medium, large, x-large gibi kalıplar belirlerler. Kıyafetler genele uyar. Mükemmel uymaz ama ortalamalar yaklaşık değerlerde olduğundan farklılıklar göz ardı edilebilir. Ama eğitim, zeka, bilgi, yetenek gibi hayati konularda aynı anlayışa sahip olunmuştur. Müfredatlar, öğretim metodları, ders planları genele göre hazırlanmıştır; bu da bireylerin hayatının harcanması anlamına gelir. Eğitimin kişileri es geçip kitlelere odaklanması, sadece bireylerde görülebilen ve toplulukta görülemeyen, ya da bir çift sayı ile açıklanamayan özelliklerin yok sayılması anlamına gelir. Yetenek gibi tüm insanı özellikler çok boyutludur (14).

2003 yılında eski NBA yıldızı Isiah Thomas isimli biri Knick takımının başına geçmiş. Oyuncuların maç başına yaptıkları ortalamayı esas alarak bir takım kurmuş. Düz bir mantıkla oluşturduğu takım sayesinde inanılmaz bir istatistik yakalayacağını düşünmüş. Ama takım inanılmaz kötü dört sezon geçirmiş. Sadece ortalamaya bakılarak görülemeyecek değerler takım içinde heba edilmiş. Normalde basketbolun genelinde en başarılı oyunculara bakıldığında ”top çalmakta ise genellikle blokları çok iyi değildir” gibi kurallar geçerli imiş. En başarılı takımlar bir özelliği iyi ama diğer özellikleri ile takım arkadaşlarının eksiğini kapatan oyunculardan oluşan takımlarmış (15). Ve istatistiğe bakılarak görülemeyecek bu özellikler bir takımın başarısının sebebi imiş (16). Buradan herkesin bir özellikte yüksek olmasının beklenmesi gibi bir anlayışın korkunç tehlikesi ortaya çıkıyor, bu uygulama aynen okullarda vardır.

Ken Robinson; ”Bir toplumda ne kadar farklı kişiler olduğu önemlidir, bir işi ne kadar çok kişinin iyi yapabildiği değil” der. Her an değiştirilebilir yedek parça muamelesi yapılarak aldığımız eğitimler sonucu standart insanlara dönüşürken, herhangi bir ortamda gerekli olan kişi olmayı unuttuk.

Tüm şirketlerde, iş ortamlarında, kurumlarda da aynı kural geçerlidir. Standart konularda yeterli ama bir konuda iyi olmadıkça bir işte gereksiz yer kaplanır. Ve gelecek yeni kişi, başka bir özellikte iyi olmalıdır. Bu şekilde her biri farklı özelliklere sahip bir ekip harika şeyler başarıdır (17). Her yerde farklı bir yönü iyi kişiler rahatça iş bulur, vazgeçilmez kişi olurlar. Hatta freelance sektörlerinde iş bile bulmadan evinden para kazanan gençlerin her birinde bu özelliği görüyoruz. Okulun değerlendirmeye bile almayacağı bir özelliğini geliştirmiş oluyorlar.

2004’te Google’da insan kaynakları departmanında işe başlayan Todd Carlisle isimli bir analistin ise bir konu dikkatini çekmiş. Her departmanda personel arayan proje müdürleri, işleri hızlandırmak için onbinlerce aday yerine içlerinden satranç oynamayı bilenlerin, müzik grubunda çalanların ya da programlama yarışmalarına katılanların gelmesini istemek gibi taleplerde bulunuyorlarmış. Carlisle, bu belirtilerin kişilerle ilgili diploma ortalaması gibi değerlerden çok daha önemli ipuçları verdiğini keşfetmiş ve bir deney yapmaya karar vermiş.

Carlisle, yöneticilerin önem verdiği üç yüzü aşkın faktörün eklendiği bir değerlendirme listesi hazırlar. Bu listede çok ilginç sorular vardır. Örneğin; bilgisayara ilk kez ilgi duyduğu yaş gibi. Bunların hangilerinin çalışanların başarısıyla ilgili olabileceği ile ilgili testler yapılır. Sonuç inanılmazdır. Notlar, puanlar, sınavlar ya da diplomalarla ilgili hiçbir şey başarıyı garantilememiştir. Adeta etkisizdir. Aksine bu üç yüz faktör bizzat ilişkilidir (18).

Bunun üzerine Google’da hangi pozisyonda çalışılırsa çalışılsın önemli olan ana değişkenler var mı diye kontrol ederler ama bulamazlar. Hiçbir kriter yoktur. Hiçbir değerlendirme konusu tek başına her pozisyonda başarıyı garanti etmemektedir (19). Her iş için ayrı yetenekler, değerler, meraklar, uğraşlar, hobiler etkili olmaktadır.

Ve Google işe alım kriterlerini tamamen değiştirir. Ortalamaları, puanları, diplomaları, mezun olunan üniversiteleri devre dışı bırakır. Todd Rose, Google gibi milyar dolarlık şirketler için ufak hataların büyük kayıplara yol açacağı düşünüldüğünde üniversite başarısı gözetmeyen personelleri işe almanın hayati bir karar olduğunu hatırlatır. Ama doğrusu budur. Yetenek kriterleri çok yönlüdür ve okul sonuçları en ufak şekilde bu değerleri gösteremez, çünkü ölçemez (20).

İstatistik ilmi gelişti, standart kavramlar değişti. Bugün her ortamda analiz edebildiğimiz kriterler arttı. Programlar her ortamda kişiselleştirilmiş durumlara göre seçenekler yaratıyor. Ancak yüzyıllık bir sistemin bize her koşulda bir sayı ile cevap vermesinin etkisini psikolojimizden atamadık (21). Hala her şeyi basit bir sayısal değerin azlığı veya çokluğu ile açıklamaya çalışıyoruz. Sadece ”zeka” dediğimizde bile yüzlerce kriterin ve sadece bize özgü bir hayat tecrübesinin nöronlarımız arası bağlarda oluşturduğu ve başlangıç koşullarına ilave olduğu çok yönlü ve sonsuz ihtimalli bir nitelik olduğunu göremiyoruz. Niceliğin hakim olduğu çağda esasında her koşulda nitelik karar alıyor. Okulun ölçemeyeceği özelliklerimizi yok zannetmeyi bıraktığımızda kim olduğumuzu keşfetmeye başlayacağız (22). Sıralama ve puanlama bireyselliğimize hakarettir. Kriterin bu olduğu bir ortamda benliğimizden vazgeçip makinenin dişlisi olmayı kabul ederiz. Hayat kendi yetenek, zeka, fıtrat ve tutkularımızı bırakıp bir sisteme yedek parça olmak için çok kısa.

Başarılı bir kimliğe sahip olmamak, kişinin hiçbir zaman kimliğinin olmayacağı anlamına gelmez. Çok az insan gerçekten kim olduğunu bilerek yaşamaktadır. -Başarısızlığın Olmadığı Okul, William Glasser

DİPNOTLAR

  1. Google her ay yüz bin iş başvurusu alıyordu ve en büyük yetenekleri seçme şansına sahipti – elbette ki bu şans en büyük yetenekleri nasıl belirleyeceğini bilebildiği sürece geçerliydi. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  2. Bu kadar çok şirketin işe alım ve performans değerlendirmelerinde neden tek skorlu sistemleri kullandığını anlamak elbette kolay: Bu sistemler, kolay ve pratiktir; üstelik objektiflik ve matematiksel kesinlik izleri taşır. Kişi ortalamanın üstünde yer alıyorsa, işe alınır veya ödüllendirilir; ortalamanın altında kalıyorsa işe alınmaz ve işten çıkarılır. Bireysel yetenek ve performansı bir tek skalada veya birkaç skalada sıralamak son derece mantıklı görünür. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  3. Son yüzyılda eğitim sistemimizi iyi yağlanmış Taylorcu bir makine gibi işlemesi için kusursuz hale getirdik ve mimarisinin ilk başta yerine getirmek üzere tasarlandı şu amaç doğrultusunda bu sistemden en son damlasına kadar yararlandık: Öğrencileri toplumdan doğru yerlerine göndermek için onları etkin bir şekilde sıralamak. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  4. Google içinde personel alma memurları ve yöneticilerinin bir çok adayı göz ardı ettiği düşüncesi hakim olmaya başladı; not ortalamaları, test sonuçları ve diplomalar gibi birçok şirket tarafından kullanılan bilindik ölçütler, adayların yeteneklerini tespit etmek için yeterli değildir. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  5. Microsoft, yığınsal sıralamayı kullandığı devir için ”kayıp on yıl” tanımı kullanmaktadır. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  6. Thorndike’ye göre okullar gençleri yeteneklerine göre seçip ayırmalıydı. Böylece hayattaki yerleri uygun biçimde tayin edilebilirdi ve eğitimsel kaynaklar da buna uygun dağıtılabilirdi. -Ortalmanın Sonu, Todd Rose
  7. (Thorndike şöyle düşünüyordu:) ”Bazı insanlar hızla öğrenen beyinlerle doğarlar, bu bireyler hem okulda hem hayatta başarılı olurlar. Öte yandan bazı insanlar yavaş beyinlerle doğarlar, bu yetersiz bireyler hem okulda başarısız olurlar hem de hayatları boyunca güçlük çekerler.” -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  8. Thornike başarısız insanlara kaynak ayrılmasının mümkün olabildiğince kesilmesi gerektiğini düşünüyordu. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  9. Thorndike’ye göre öğrencilerin bir bütün olarak yeteceğini sıralamak için notlar elverişli bir ölçümdü. Kolejler en iyi not ortalamasına ve en üksek standart test sonuçlarına sahip öğrencileri kabul etmeliydi, çünkü bu kişiler büyük ihtimalle ne mesleği seçerlerse seçsinler başarılı olacaklardı. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  10. Yirmi birinci yüzyıl eğitim sistemimiz tam da Thorndike’nin hedeflediği gibi işliyor. İlk notlarımızdan itibaren ortalama öğrenci için tasarlanmış standart eğitim müfredatındaki performansımıza göre sıralanırız; ortalamanın üstündekilere ödüller ve olanaklar sunulurken, ortalamanın altında kalanlar kısıtlama ve küçümsemeyle karşılaşırlar. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  11. Aslında herkes dahidir. Ama siz kalkıp bir balığı, ağaca tırmanma yeteneğine göre yargılarsanız, tüm hayatını aptal olduğuna inanarak geçirir. -Albert Einstein
  12. Tek boyutlu düşünme, gerçekten önemli olan herhangi bir bireysel niteliğe uygulandığında başarısız olur. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  13. Vücut ölçüsü, zeka, karakter veya yetenek gibi karmaşık insani özellikleri düşünürken tek boyutlu bir skala kullanmak doğal bir eğilimdir. Örneğin bir kişinin iri olduğu söylendiğinde tüm vücut ölçülerinin iri olması gerektiğini düşünürsünüz. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  14. Başta yetenek olmak üzere anlamlı insani özelliklerin hemen hepsi birden çok boyuttan oluşur. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  15. En başarılı basketbol takımları, birbirlerini tamamlayan yeteneklerine sahip oyunculardan oluşur. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  16. Knicks takımının savunması korkunçtu. Daha da şaşırtıcısı, takımdaki yetenkli skorer oyunculara rağmen hücumda da kötüydüler. Kimse başkasının işini kolaylaştırmıyor ve kendisi sayı yaparak ortalamasını yüksek tutmaya çalışıyordu. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  17. Google ve Microsoft gibi Knicks de yeteceğe tek boyutlu yaklaşımın istenilen sonucu üretmediğini fark etti. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  18. Notlar da çalışanların başarısıyla çok az ilişkili idi; o da yalnızca mezuniyetten sonraki ilk üç yıl. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  19. Beni ve Google’daki birçok kişiyi asıl şaşırtan şey, verileri analiz ettiğimizde Google’DAki işlerin çoğunda önem taşıyan bir tek değişken bile bulamayışımızdı. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose, Todd Carlisle’den alıntı
  20. Gözden kaçırılmış yetenekleri keşfedebiliriz ama bunlar sıradışı veya gizli yetenekler değildir. Bu sadece dalgalı profillere sahip insanlarda olan, her zaman var olmuş gerçek yetenektir. Asıl güçlük, yeteneği ayırt etmenin yeni yollarını bulmak değil; gözümüzün önünde duran yetenekleri görmemizi engelleyen tek boyutlu yaklaşımları terk etmektir. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  21. Ortalama çağı’nda şirketler ve okullar başta olmak üzere sosyal kurumlarımız insanların değerini notlar, IQ skorları ve ücretler gibi basit skalalar üzerinden karşılaştırmaya teşvik ederek, zihnimizin bu doğal eğilimini pekiştirdi. -Ortalamanın Sonu, Todd Rose
  22. Geleneksel bir lise sınıfında öğrenciler sırada oturur, yüzleri tahtaya bakar, öğretmen ders anlatır, açıklar, ödev verir. Öğrenciler, bazı dersleri diğer derslere göre daha çabuk kavramalarına rağmen, yine de konular aynı hızda ve aynı zaman diliminde işlenmeye yöneliktir. Bireylerin bir bütün olarak sınıf hızına yetişip yetişemediği, geride kalıp kalmadığı genel yeteneklerinin bir göstergesi kabul edilir. -Yaratıcı Öğrenciler, Ken Robinson

EKLER

  • Tüm öğrenmeler, kısmen bilgileri ve fikirleri ezberleme üzerine kuruludur. Okullardaki varsayım, sizin iyi ya da kötü bir hafızaya sahip olduğunuza dairdir ve eğer ikincisine sahipseniz muhtemelen çok parlak bir öğrenci olarak görülmezsiniz ve daha çok çalışmanız beklenir. -Yaratıcı Öğrenciler, Ken Robinson

Leave a Reply